For å få en vellykket ansettelse, er det viktig å definere bedriftens behov og kartlegge hva man ønsker å tilføre bedriften av kompetanse og personlighet. En feilansettelse er kostbart og kan bli veldig tidkrevende. Det er derfor viktig å involvere flere i bedriften og utarbeide en behovsanalyse, som første ledd i en ansettelsesprosess.
Så, hvordan få en vellykket ansettelse med en grundig jobb i forkant og hva bør en behovsanalyse inneholde?

• Hvem er vi?
Tenk igjennom selskapets historie, visjon, kjerneverdier og målsetting. Bruk disse aktivt i ansettelsesprosessen, for å finne personer som kan identifisere seg med selskapet. Hvordan er kulturen i selskapet i dag, hvordan ønsker vi å fremstå? Er det planlagte endringer i virksomheten i nær fremtid?

• Hva innebærer stillingen som skal besettes?
Bruk tid på å definere jobben som er en selvfølge for dere. Hva kreves av grunnkompetanse og erfaring for å utføre jobben. It, språk, utdannelse, produktkunnskap og erfaring. Hva har teamet/ avdelingen av kompetanse, hva mangler de og hva ønsker de? Hva er enkelt å lære og ikke så viktig å kunne noe om på forhånd? Innebærer stillingen reise-/ møtevirksomhet?

• Hvilken personlighet vil bidra positivt i teamet?
Hvem jobber på teamet i dag? Tenk igjennom avdelingen/ teamet som den nyansatte skal bli en del av. Hvilken personlighet innehar de nåværende ansatte. Hvilken personlighet kan komplementere teamet? Husk at det kan være en fordel med forskjellige personligheter. Et team med bare like personligheter vil ikke bidra til utvikling. Hvem skal den fremtidig ansatte rapportere til, hva krever lederen av sine ansatte og hvordan blir de fulgt opp. Er lederen tett på eller kreves en person som trives med høy grad av frihet under ansvar?

• Lønns- og arbeidsvilkår
Hva kan bedriften tilby en nyansatt? Lønn, bonus, forsikringsordninger, pensjonsordning, godt arbeidsmiljø, fremtidig utvikling, kurs/ studier, ekstra goder som trening, hytte, sosiale arrangementer etc.?

• Utarbeid en annonseplan
Tenk gjennom hvor dere skal annonsere stillingen. Hvor er det best mulighet for å treffe de riktige kandidatene utfra kandidatprofilen dere søker? Hvilke annonseportaler skal stillingen utlyses på? Er det fagblader, tidsskrifter som er hensiktsmessig å annonsere i, for å nå riktig kompetanse? Hvilke sosiale medier skal annonsen synliggjøres på?

• Lag en tentativ tidsplan for ansettelsesprosessen
Utarbeid en tidsplan for hele prosessen fra start til slutt: behovsanalyse med involvering av ansatte, intern utlysning, ekstern utlysning, 1. gangs intervjuer, 2 gangs intervjuer, testverktøy, referansesjekk og signeringsmøte. Sett av tid i kalenderen for de som skal være involvert.
En ansettelse krever mye tid og må prioriteres, for å få tak i den beste kandidaten.

Det er viktig at man har et klart bilde av hva og hvem man leter etter når man skal ansette. Tiden dere prioriterer på å lage en god behovsanalyse, vil være vel anvendt tid kontra tiden du eventuelt må bruke på å rette opp en feilansettelse. Husk å bruke behovsanalysen under hele ansettelsesprosessen, for å evaluere om dere er på rett vei. Det er viktig å bruke magefølelse under ansettelsesprosessen, men ikke bli blendet av personlighet eller av kandidater som er flink til å «snakke seg inn i stillingen».

Vi i KI Bemanning har tilsammen 45 års erfaring fra bemanningsbransjen. Vi har bred kunnskap innen utvelgelse av personell til vikariater og faste stillinger. Gjennom mange års ledererfaring og god kunnskap innen HR, er vi godt rustet til å se mennesket og bedriftens behov, for å være en støttespiller i nye veivalg. 
Med fokus på utvikling av kunder og kandidater ønsker vi å være gode rådgivere, gjennom vår kunnskap og fokus på nærhet.

Monika Korsbøen, styreleder og rådgiver KI Bemanning

Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende prat på 46915201 eller send en mail til monika@kibe.no